在上個世紀80、90年代,企業(yè)招聘從來不考慮渠道,招工信息、招聘信息在哪兒,人就涌到哪里。所以那時的企業(yè)招聘基本不用費神,更不用花錢,更沒有招聘渠道服務機構。那個年代的職業(yè)介紹機構很吃香,收取找工作人的中介費,幫助疏通關系,才有可能找到工作。
隨著我國改革開放的進程加快,經(jīng)濟發(fā)展取得巨大成就,經(jīng)濟規(guī)??傤~躍居世界第二,勞動力市場、特別是人才市場的本質(zhì)發(fā)生了變化。用工單位、特別是占到就業(yè)人口80%的民營經(jīng)濟招工、招人變得越來越難了。當一個經(jīng)濟行為變得有難度了,成為整個經(jīng)濟運營體系的瓶頸的時候,就需要專門的機構來承擔,于是招聘渠道服務機構應運而生。
剛開始一般是職業(yè)介紹所“兩頭吃”,一邊收取求職者的中介費,一邊收取用人單位的推薦費,慢慢的就演變成專門收取用人單位的推薦費,對求職者免費。隨著供需雙方的變化,他們開始逐步組織現(xiàn)場招聘會,吸引求職者現(xiàn)場找工作;把招聘信息集中發(fā)布在平面媒體上供求職者查閱;高端的人才逐步開始做些必要的調(diào)查,后來發(fā)現(xiàn)這就說國外所謂的“獵頭服務”;到了批量招聘應屆生需求出現(xiàn)的時候,校園招聘專業(yè)服務模式就出現(xiàn)了;隨著互聯(lián)網(wǎng)革命的到來,網(wǎng)絡招聘從來都沒有消停過;移動互聯(lián)時代和云計算的技術成熟,在招聘領域的運用也如雨后春筍……
作為企業(yè)招聘負責人,面對不同的招聘渠道,可以根據(jù)自身需求情況作出針對性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞之分、優(yōu)劣之別。這些都是因不同的企業(yè)、不同的區(qū)域、不同的職位、不同的人才類別、不同的年齡段等而不同。不過整體上來講,招聘渠道正在朝著以下幾個方向變化著:
一、服務更加專業(yè)化
由于隨著社會分工更加精細,用人單位對人才崗位的要求也更加精準化,同時企業(yè)對招聘效率的要求也在提升,勞動力從供過于求到供不應求的變化?,F(xiàn)在的求職者不是那么缺少工作機會,更不缺變換工作的機會,特別是各個行業(yè)的專業(yè)技術人才,整體上來講我國專業(yè)技術人才將長期處于短缺狀態(tài)。這樣急需要更加專業(yè)的招聘渠道服務機構更加精準的操作,他們滲透到各個行業(yè),能夠挖到每個行業(yè)的專業(yè)技術人才棲息地。
二、網(wǎng)絡終端移動化
信息技術在招聘領域的應用帶來的好處有目共睹,手機幾乎成為所有人形影不離的伴侶,他們想找工作、想換工作,最方便的信息源也許就是手機了,那么您的招聘信息是不是第一時間要推送給他們呢?
三、產(chǎn)品形態(tài)社區(qū)化
簡單的一個招聘信息公告,也許不能滿足廣大人才,特別是專業(yè)技術人才的需求,這些緊缺的人才希望和招聘單位進行互動,了解清楚之后再做決定。那么作為求賢若渴的招聘單位,理應參與進來,互動起來,才能把人才招聘進來。其他人才對用人單位的評價、社區(qū)對用人單位的評價、媒體對用人單位的評價等訊息,綜合起來,我們稱之為雇主品牌形象,我們用人單位意識到這一點,就應當充分運用這些社區(qū)平臺有意識地建設雇主品牌。當前流行的SNS社區(qū)、微博、微信等,都是塑造雇主品牌很好的渠道管理。
招聘渠道的有效性直接決定了招聘工作的效果以及效率,只有通過不斷的研究和實踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應企業(yè)的招聘渠道,然后根據(jù)企業(yè)招聘策略來選擇渠道,是內(nèi)部選拔還是外部招聘等,要明確基本的招聘模式。