關注掌鏈公眾號
洞悉物流供應鏈
關注掌鏈公眾號
洞悉物流供應鏈
圖為：快遞業(yè)人才
最近幾年，在物流行業(yè)內有這樣一種現(xiàn)象，即許多物流公司的年輕員工，在工作幾年后便離開了本行業(yè)，轉投其他制造、外貿等相關行業(yè)工作。相比而言，制造、外貿等行業(yè)的人員流動性遠遠小于物流行業(yè)，而且進到制造、外貿等行業(yè)的人即便是再次跳槽，也不會回到老本行物流行業(yè)了。因此，當下物流行業(yè)內人才流失的問題相當嚴峻，這已經讓很多物流企業(yè)陷入窘境。本文就來談談如何讓物流企業(yè)走出人才流失的困境，希望能帶來借鑒。
人才緣何流失
目前，國內物流企業(yè)不管是以快遞業(yè)務為主的快遞公司，還是以貨運代理業(yè)務為主的第三方物流公司，亦或是以合同物流業(yè)務為主的物流公司，都存在著比較明顯的人才跳槽頻繁，流失率大的問題。相關資料顯示，目前國內很多物流企業(yè)的人員流動率均高于15%，在某些物流企業(yè)中，人員流失率甚至達到了30%以上。
在這三大類物流公司中，人才流失的原因也各有不同。如在海運貨代業(yè)務中，相比而言，快遞公司在時效性方面的壓力雖然巨大，但畢竟快遞業(yè)務流程相對簡單，所運輸的貨物也相對種類較少，且航空快遞運輸相比而言還是只是貨物運輸中的少數。而海運貨代公司在手續(xù)上更加煩瑣，海運涉及的運輸物品的種類也相比航空運輸更多。且涉及到確定艙位、報關、單證制作、商檢等方方面面。對每一個崗位的人員要求也是相對高。而這些崗位本身也存在著一定的日常工作的重復性，且涉及到出口業(yè)務的話對于時效性的要求也同樣較高，流程更長，也更考驗每一個環(huán)節(jié)崗位人員的素質。而再看這類公司中的銷售類崗位，由于海運代理業(yè)務在銷售環(huán)節(jié)上表現(xiàn)的能力主要集中在這些銷售同客戶的關系上，所以這些銷售本身擁有相當的客戶資源，當一個物流公司不能讓他達到工作滿足時他便自然會帶著客戶資源直接去其他物流公司工作。且在這個客戶為王的時代，往往這類銷售人員跳槽后能得到更多的回報?？偠灾＿\貨運代理公司人才流失現(xiàn)象也就極其嚴重。
而從合同物流業(yè)務塊來看，該類業(yè)務屬于物流業(yè)務中比較高層面的業(yè)務服務，相比其他兩類業(yè)務量雖然不是太大，但是卻是物流行業(yè)里技術含量相對最高的業(yè)務模塊，在這類公司中存在著人才極其缺乏的現(xiàn)象。由于該類業(yè)務不管是操作還是銷售塊都需要相比其他兩塊更高的人員素質和經驗要求，整個物流業(yè)又沒有形成一個很好的人才培養(yǎng)體系，導致這類公司往往招不到優(yōu)秀的員工，而與之對應的一旦某些資深銷售或是操作類人才從合同物流類公司流失，其造成的影響是極其巨大的。
怎樣留住人才
打造新的員工招聘體系
筆者深入調研大連的幾家物流公司發(fā)現(xiàn)，目前，很多物流公司在招聘新員工時主要的考察指標仍停留在是否是名校優(yōu)秀畢業(yè)生，獲得過哪些證書等，僅僅看重畢業(yè)生的硬件部分，卻并沒有真正去在招聘過程中考核畢業(yè)生的軟件部分比如性格、未來職業(yè)發(fā)展的需求等軟性部分因素。此外，整個面試的過程也存在著提問無章法、隨意性大、考官經驗主義等多種不科學的現(xiàn)象。針對這種現(xiàn)象，筆者建議在面試內容上加入以下改進指標：
首先，對物流行業(yè)的認知和認可度。此項指標主要考察面試者是否真的了解和熱愛物流行業(yè)。物流行業(yè)作為一個操作性較強、工作環(huán)境也相對不是那么優(yōu)秀但卻又十分需要體現(xiàn)服務意識的行業(yè)，對于員工的要求并不是只是一些能力的要求，更多的是需要員工具有深層對所從事工作的熱愛。只有真正了解自己后熱愛這個行業(yè)的人才會真正在行業(yè)中穩(wěn)扎穩(wěn)打并以此為終生職業(yè)奮斗目標，否則最終只會半途而廢。所以對物流行業(yè)的認知和認可度是最終會影響面試者的工作穩(wěn)定性。這恰恰也是目前很多物流公司在招聘中疏忽的地方。
其次，抗壓能力、時間管理能力、執(zhí)行能力和危機管理能力在內的面試者個性指標。物流行業(yè)是一個講究高效、準點、運作極快速且又極易發(fā)生突發(fā)情況的行業(yè)，這就需要員工在壓力管理、時間管理、執(zhí)行力、危機管理這些方面具有相應的匹配的性格，不具備這些個性特質的員工很難承受物流行業(yè)典型的行業(yè)特征所帶來的崗位要求度。
實行靈活的薪資福利體系
筆者調研了大連本地的幾家物流企業(yè)，可以說，這些公司的薪資福利體系明顯不完善，這已經嚴重影響了物流公司員工尤其是年輕新員工的工作積極性，必須對其實行改良，這也是減少眾多物流公司人才流失的最直接和有效的武器。
首先，對于公積金繳納方面，在總工資預算保持不變的情況下，給到新員工自主選擇是否需要提高繳公積金基數的權利，即對于有公積金、社保等方面需求的員工可選擇按照高一級比例繳納，而對于沒有這類需要的新員工則可以繼續(xù)沿用公司現(xiàn)有的工資政策。這樣才能保證對公積金較為重視的新員工能免去對未來生活規(guī)劃不確定的擔憂，更好的為公司長遠服務下去。
其次，對于業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異的一些新員工，物流企業(yè)應給以他們繼續(xù)深造的福利。物流公司可以通過每一個年度的評優(yōu)，對于業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)異的部分新員工，支持其去國內甚至是國外的優(yōu)秀學府繼續(xù)攻讀更高的物流相關在職學位，這樣一方面也是避免許多新員工在進入物流行業(yè)以后產生對物流工作的疲勞感和倦怠感，保持旺盛的學習力，同時也是大大保證了這些優(yōu)秀員工對公司的粘性。而這些新員工在課堂上繼續(xù)學習的有用知識也會反饋到他們的工作中，為企業(yè)發(fā)展提出更有效的建議，同時也為企業(yè)的管理層人才儲備提供了一個很好的渠道。總的來說，這種靈活的薪酬福利制度能從各個方面真正降低物流企業(yè)的人才流失狀況。
