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快遞遭遇招工難
2014年6月20日，筆者在山東省惠民縣的一些招聘信息上看到，“急招快遞員，學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)不限。”“誠(chéng)招快遞員5名，包食宿加保險(xiǎn)。”圓通、中通、韻達(dá)、郵政速遞等快遞公司紛紛發(fā)布信息急聘快遞員。招聘人數(shù)少則2~3人，多則十幾人，提供的薪資待遇大多在2500元，有的招聘啟事還注明“包食宿、報(bào)銷話費(fèi)、全勤獎(jiǎng)”等員工福利，有的招聘廣告上甚至打出了月薪3000~5000元的招牌。
據(jù)惠民中通快遞招聘負(fù)責(zé)人說(shuō)：“現(xiàn)在能招上人來(lái)就不錯(cuò)，素質(zhì)不素質(zhì)的等到上崗培訓(xùn)再說(shuō)吧！有的人還沒(méi)有等到工作熟悉，就又不干了，沒(méi)辦法只能再招人，培訓(xùn)一兩天就先讓他們上崗應(yīng)急。”這家公司的負(fù)責(zé)人表示，“隨著網(wǎng)購(gòu)的飛速發(fā)展，預(yù)計(jì)今年的物流旺季周期更長(zhǎng)。為了更好地服務(wù)顧客，我們公司也是夜以繼日地扎堆招工。而且爭(zhēng)取能夠讓他們留任的時(shí)間更長(zhǎng)一些。我們現(xiàn)在除了有全職快遞員外，還招聘了一些半天工作的兼職快遞員，來(lái)緩解接連不斷的網(wǎng)購(gòu)高峰。”
2014年7月10日上午10：00，惠民縣城勞務(wù)市場(chǎng)二樓。筆者走進(jìn)市場(chǎng)看到，雖然寬敞的市場(chǎng)內(nèi)有10多把風(fēng)扇“嗡嗡”地轉(zhuǎn)個(gè)不停，但仍感悶熱難耐，并不時(shí)聞到些許刺鼻汗味。市場(chǎng)的一側(cè)，多家快遞用人單位拼成一排，大聲吆喝著各自的招聘崗位，以及福利和待遇。不論用人單位使出招聘招數(shù)，但響應(yīng)者寥寥無(wú)幾，三三兩兩的應(yīng)聘者躲在風(fēng)扇下，打牌的打牌，聊天的聊天，很少起身詢問(wèn)工作情況。“天熱，確實(shí)不好招人！”一名快遞負(fù)責(zé)人感嘆地說(shuō)，快遞這一行在夏天比較辛苦，尤其是這幾天氣溫高，沒(méi)有多少人愿意做。眼下企業(yè)把底薪從1000元提到1500元，同時(shí)實(shí)施AB班，增加了午休時(shí)間，但還是招不到幾個(gè)人，缺工比較多！
有專業(yè)機(jī)構(gòu)預(yù)測(cè)，“十二五”期間，我國(guó)物流快遞業(yè)每年需新增就業(yè)人員約140萬(wàn)人。然而，目前高等院校物流專業(yè)每年的畢業(yè)生僅40萬(wàn)人，人才缺口巨大。據(jù)我國(guó)快遞服務(wù)“十二五”規(guī)劃，快遞從業(yè)人員在未來(lái)5年發(fā)展勢(shì)頭仍猛。在需求增長(zhǎng)的同時(shí)，從業(yè)人員流失率普遍在15%~25%之間，有的地區(qū)甚至高達(dá)30%左右。
關(guān)注人才流失問(wèn)題以確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做到更專、更精、更強(qiáng)、更久，這是民營(yíng)快遞企業(yè)亟待解決的重要難題。
人才流失原因多
一是職工收入偏低，投入產(chǎn)出比失調(diào)。民營(yíng)快遞以商務(wù)文件、小包裹的快遞作為其收入的主要來(lái)源，行業(yè)整體薪資和福利待遇偏低。大多數(shù)快遞企業(yè)為了壓低運(yùn)營(yíng)成本，在人員使用方面，最大限度地控制勞務(wù)費(fèi)用支出，分配形式方面，大多采取計(jì)件、差錯(cuò)扣“分”等形式。而為了與同行競(jìng)爭(zhēng)，銷售價(jià)格不斷下調(diào)，招待費(fèi)增加，員工傭金不增反降，這些都影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，尤其是高素質(zhì)的管理人才就會(huì)出現(xiàn)離職傾向。民營(yíng)快遞一直以低成本的運(yùn)營(yíng)模式來(lái)發(fā)展，包括支付較低的員工薪酬，社會(huì)認(rèn)同太低，讓員工沒(méi)有歸屬感，同樣是造成人才流失的直接因素。
二是公司規(guī)模小，員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)少。我國(guó)的民營(yíng)快遞業(yè)還處于發(fā)展初期，雖然發(fā)展速度很快，但大多數(shù)公司規(guī)模較小，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還不規(guī)范，對(duì)員工的培訓(xùn)力度不大，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。一些具備物流專業(yè)知識(shí)的大學(xué)生或有經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)人員由于在企業(yè)內(nèi)部得不到培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)選擇另覓高就。還有的員工在新入行時(shí)，為獲得相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)資歷時(shí)會(huì)選擇一家規(guī)模小的公司，不計(jì)較收入高低，將企業(yè)當(dāng)作自己未來(lái)職業(yè)生涯的中轉(zhuǎn)站，時(shí)機(jī)成熟會(huì)選擇離開(kāi)，尋找一家收入待遇更好、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。這些原因?qū)е铝丝爝f行業(yè)從業(yè)人員的“熙熙攘攘、人來(lái)人往”現(xiàn)象。
三是人力資源管理模式滯后，不重視企業(yè)文化營(yíng)造。從組織原因方面分析，優(yōu)秀員工離職的根本原因與公司的人力資源管理模式和企業(yè)的文化建設(shè)息息相關(guān)。只關(guān)注一線操作人員的招聘，對(duì)中層管理梯隊(duì)的建設(shè)和相應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有規(guī)劃。員工的績(jī)效考評(píng)與評(píng)價(jià)不合理，員工的培養(yǎng)及職業(yè)管理被忽視，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。民營(yíng)快遞企業(yè)內(nèi)部的管理者多半是家族成員，管理層的素質(zhì)參差不齊，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式陌生，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)和儲(chǔ)備不夠重視，人力資源管理沒(méi)有形成制度化，專業(yè)化程度不夠。
四是外部人才流動(dòng)的環(huán)境寬松，人才流動(dòng)成本低。現(xiàn)在各類人才中介機(jī)構(gòu)的發(fā)展幾近飽和，紛紛利用各種網(wǎng)絡(luò)媒體對(duì)人才供需信息即時(shí)發(fā)布，使得人才需求信息的獲取更加便捷，為人才的流動(dòng)提供了寬松的渠道。然而，我國(guó)還缺乏相應(yīng)的社會(huì)信用機(jī)制，有些求職者在更高利益的驅(qū)使下會(huì)選擇突然離職，這種人才的非正常流動(dòng)需要支付的社會(huì)成本很少，原雇主單位缺乏有效的制約機(jī)制，也導(dǎo)致了企業(yè)人才的流動(dòng)。一般而言，行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才絕大部分都會(huì)通過(guò)加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)提高自身的待遇，往往這些具有專業(yè)能力和管理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才很容易得到同行企業(yè)的青睞，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往以優(yōu)厚的條件去挖同行的墻角，吸引對(duì)手的核心人才，使對(duì)手措手不及。
人員流失影響大
民營(yíng)快遞企業(yè)在社會(huì)地位不高，大多數(shù)從業(yè)人員素質(zhì)較低，行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才尤為搶手，成為行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間互相搶奪的資源。在民營(yíng)快遞企業(yè)中，員工流失率太高，尤其是企業(yè)花時(shí)間培養(yǎng)的在未來(lái)將予以重任的懂經(jīng)營(yíng)和管理的專業(yè)人才的流失，對(duì)企業(yè)而言無(wú)疑是慘痛的代價(jià)，是企業(yè)人力資源部門(mén)需要高度重視的。優(yōu)秀人才的離職以后，給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)不容忽視。
一是因人才離職帶來(lái)的管理延續(xù)性中斷。原有團(tuán)隊(duì)因核心成員的離職，可能因某個(gè)關(guān)鍵角色的暫時(shí)空缺，使得執(zhí)行中的工作因此而中斷。原定的業(yè)務(wù)推進(jìn)計(jì)劃可能付之東流，公司發(fā)展戰(zhàn)略難以延續(xù)，團(tuán)隊(duì)動(dòng)蕩不穩(wěn)定，企業(yè)內(nèi)部議論紛紛，人心渙散，士氣低落，導(dǎo)致正常的工作效率降低。
二是人力資源等管理成本加大。企業(yè)因人才離職帶來(lái)的職位空缺，人力資源部門(mén)需要重新進(jìn)行人員的招聘、甄選和培訓(xùn)，帶來(lái)時(shí)間成本和人才重置成本的增加，如空缺職位的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等。有關(guān)資料顯示，人才流失后重新招聘、培訓(xùn)替代人才產(chǎn)生的費(fèi)用要高于正常水平，其費(fèi)用約為維持原人才所需薪酬額的2~3倍，而且由于人才流失預(yù)警工作不到位，有可能在短期內(nèi)難以謀到滿足企業(yè)需求的人才。
三是企業(yè)商業(yè)機(jī)密和客戶資源的流失。某些職業(yè)素養(yǎng)不高的員工在離職的同時(shí)，帶走了企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和客戶資源，導(dǎo)致短期內(nèi)業(yè)務(wù)流失，公司業(yè)績(jī)下滑。有的還會(huì)散布不利于公司的謠言，這對(duì)公司其他員工的心理帶來(lái)了負(fù)面影響，破壞了公司的整體工作氛圍。更糟糕的是，如果公司的人力資源在人才流失的預(yù)警、處理過(guò)程中缺乏經(jīng)驗(yàn)或重視程度不夠，那些公司內(nèi)部德高望重的人才離職就會(huì)引起員工的集體離職潮，有可能直接進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)或直接另立門(mén)戶，這將給公司帶來(lái)難以挽回的損失。
留住人才尋對(duì)策
一是建立人才流失危機(jī)預(yù)防機(jī)制，開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)工作。首先，建立人才流失危機(jī)預(yù)防機(jī)制。企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)及時(shí)掌握人才的流動(dòng)狀況，準(zhǔn)確進(jìn)行人才流失風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、分析和判斷，提前作出預(yù)警和人力調(diào)控。通過(guò)培訓(xùn)減少員工流動(dòng)的隨意性以及因此帶來(lái)的損失，尤其是核心人才帶來(lái)的技術(shù)、客戶資源、商業(yè)機(jī)密等的損失。其次，開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)工作。企業(yè)通過(guò)員工培訓(xùn)，將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，改善工作態(tài)度，使員工明確自身的崗位定位以及未來(lái)可以提升的發(fā)展空間。注重人才的職業(yè)化和綜合素質(zhì)的提升，經(jīng)常開(kāi)展在職培訓(xùn)，增進(jìn)工作效率。對(duì)高層主管也要有計(jì)劃地開(kāi)展管理能力、分析方法、決策判斷能力方面的培訓(xùn)工作。
二是建立合理薪酬體系及績(jī)效考核方案。努力搭建合理的薪酬體系，以確保公平性。要做到外部公平，本企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)同其他企業(yè)的薪酬水平相比較有競(jìng)爭(zhēng)力，否則難以吸引或留住人才。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核，為各項(xiàng)人事管理提供了一個(gè)客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)考核結(jié)果決定晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)配等。將考核結(jié)果反饋給員工，聽(tīng)取他們的看法，提供了領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通機(jī)會(huì)，有利于增進(jìn)相互之間的了解，解決從業(yè)人員管理中存在的問(wèn)題。
三是制定人力資源供需平衡計(jì)劃，完善人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)。企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或設(shè)備更新時(shí)會(huì)增加不同層次的員工數(shù)量，還有因內(nèi)部成員升遷而產(chǎn)生的人員結(jié)構(gòu)的變化，都需要及時(shí)制定相應(yīng)的供需平衡計(jì)劃。如今，計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用越來(lái)越普及，企業(yè)應(yīng)將與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一集中在一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，形成集成的信息源。改變傳統(tǒng)的人工信息的收集，通過(guò)計(jì)算機(jī)對(duì)信息的處理，為今后提供合格的候選人名單、確定培訓(xùn)內(nèi)容、評(píng)價(jià)員工的供應(yīng)狀態(tài)等提供便利。
四是實(shí)施人才流失危機(jī)過(guò)程管理。通過(guò)溝通盡量挽留離職人才，最大限度地避免人才流動(dòng)。如溝通無(wú)效也應(yīng)代表公司為其過(guò)去的努力工作表達(dá)真誠(chéng)的謝意，并對(duì)未來(lái)的前景表達(dá)祝福。及時(shí)增補(bǔ)空缺職位。為保證企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)，應(yīng)及時(shí)尋找合適人選進(jìn)行增補(bǔ)。在人才甄選過(guò)程中，應(yīng)優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部選拔，不要一味地只考慮外部招聘人才，激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部具有潛質(zhì)的優(yōu)秀員工脫穎而出，提升發(fā)展空間。對(duì)于正常辦理離職手續(xù)的員工，應(yīng)妥善辦理好工作的正常交接。對(duì)于一些商業(yè)合同、客戶資料、業(yè)務(wù)往來(lái)以及進(jìn)行中的工作都要交接清晰后才能批準(zhǔn)離職。
