許富紀
引言
供應鏈管理（Supply chain management，SCM）是最近幾年來業(yè)界熱炒的話題。不管是網(wǎng)絡還是媒體雜志總是很容易在醒目的位置打出大大的標題，例如A公司成功打造B類型的供應鏈成為市場制勝的關鍵，但是更多的是熱炒供應鏈人才缺口將成為中國企業(yè)國際化進程中的最大障礙；或者是未來幾年中國供應鏈人才將出現(xiàn)100萬缺口等等。這些看上去有制造噱頭博人眼球的意思在里面，但是這些卻都毫無疑問的間接證明在經(jīng)濟全球化，一體化的情況下，不久的未來供應鏈管理即將成為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一。那么目前國內供應鏈管理的發(fā)展現(xiàn)狀到底是個什么情況？中國目前真的有這么缺乏供應鏈人才嗎？造成這種狀況的原因究竟是什么呢？
首先來看下全球供應鏈論壇（global supply Chain forum，GSCF）對供應鏈管理的定義：為消費者帶來有價值的產(chǎn)品、服務以及信息的，從源頭供應商到最終消費者的集成業(yè)務流程。由此可以看出，供應鏈管理是以客戶價值為導向的，并對貫穿整個價值鏈的流程進行管控。一個企業(yè)的供應鏈管理人才由此必須對市場信息分析，供求管理，生產(chǎn)計劃，市場營銷及客戶服務甚至財務預算和國際進出口業(yè)務等都有相當?shù)闹R和操作經(jīng)驗，并能管理和整合供應鏈團隊以使企業(yè)的供應鏈戰(zhàn)略能完整的執(zhí)行。企業(yè)由此在激烈的全球化市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢并持續(xù)發(fā)展。
供應鏈人才供需失衡的現(xiàn)狀及原因
所以看似供應鏈人才的缺乏是因為如上所述崗位要求的綜合素質太高的原因造成的，其實不然。據(jù)筆者分析后發(fā)現(xiàn)造成供應鏈人才供需失衡的原因并不單一。
第一：從采購與供應鏈管理的產(chǎn)生及發(fā)展歷史來看。供應鏈管理這一體系在歐美20實際80年代初已經(jīng)開始形成，經(jīng)過不斷的發(fā)展和完善現(xiàn)在已經(jīng)成熟并在全世界推廣的就有ITC,CPM,CIPS等。但是我們國家直到21世紀初才開始引進推廣，并且國內高校也沒有開設供應鏈管理相關的專業(yè)。所以供應鏈管理方面的人才除了留學在國外學習了這方面的專業(yè)，再就是有長期相關工作經(jīng)驗后再系統(tǒng)學習從歐美引進的理論知識。按國內各行各業(yè)企業(yè)的高速發(fā)展來講，學術理論落后確實造成供應鏈人才供不應求。
第二：從目前國內采購與供應鏈人才市場來分析。根據(jù)國內一項調查數(shù)據(jù)顯示，中國90%的企業(yè)缺乏供應鏈管理專門人才，72%的中國企業(yè)沒有設立供應鏈管理部門。這個數(shù)據(jù)看似印證了供應鏈人才緊缺這一論點，但是這個數(shù)據(jù)針對的僅僅是國內企業(yè)，沒有包含在中國運營的大量跨國公司，合資企業(yè)。這些企業(yè)因為待遇、福利、職業(yè)前途等等吸引力遠遠超過國內企業(yè)，造成大量的供應鏈人才被這些企業(yè)高薪高福利聘用，讓國內這些中小企業(yè)無人可用。另一方面可以看出，中國企業(yè)目前對供應鏈管理的認知，還遠遠沒有達到國外的水平，國內企業(yè)甚至沒有供應鏈管理部門，哪里還有給專業(yè)人才發(fā)揮的職位？看似矛盾的現(xiàn)狀就造成大量供應鏈人才流失到外企和合資企業(yè)，給人的印象就是：國內缺乏供應鏈人才。
第三：按照目前國內企業(yè)的組織架構來分析，業(yè)務、生產(chǎn)計劃、資材、采購、銷售都會歸屬到供應鏈部門，這個部門是整個企業(yè)的核心，掌握著公司的前景和命運。目前在中國現(xiàn)有的情況下，很少企業(yè)老板能有這個氣魄把這樣重要的一個部門交給一個在他們看來是外人的職業(yè)經(jīng)理人來全權管理。要么是使用自己人管理這個要害部，而實際證明大多老板們認為的自己人都不是專業(yè)人才，在實際工作中能不搗亂已經(jīng)很不錯了，不要指望他們能做出多少有用的決策和成績；要么采用各種制衡手段使得供應鏈部門成為名存實亡的空架構，最后淪為只是一種組織架構的形式給大家看。不論哪種情況最后給人的感覺都是一個：沒有好的供應鏈專業(yè)人才。
第四：企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度不夠，人才流失嚴重，企業(yè)不愿意花精力和時間來培養(yǎng)人才而更希望直接從人才市場招聘有經(jīng)驗和能力的人才。這個是目前國內企業(yè)存在的通病，一方面是人往高處走造成的，但是最重要的還是企業(yè)沒有從人力資源過剩的90年代走出來。大部分企業(yè)僅僅開始意識到人力資源的緊缺，但是并沒有迅速隨之而改變制定符合現(xiàn)狀的人力資源政策來留住企業(yè)人才。這是一個可怕的惡心循環(huán)圈，首先企業(yè)因為福利待遇或者發(fā)展前景原因留不住人才，然后因為人才流失而不愿意自己培養(yǎng)人才，或者因為提供不了合適的待遇和發(fā)展前景而招聘不到人才。筆者之前在一家臺企工作90年代是行業(yè)的領頭羊，有當時行業(yè)最好的設計和生產(chǎn)工藝，但是進入2000年后期因為人力資源政策的滯后，導致大量人才被同行企業(yè)高薪挖走。數(shù)年時間企業(yè)規(guī)模就迅速縮小淪為一個小小的加工企，可悲地被行業(yè)內的人戲稱為行業(yè)的培訓學校。
供應鏈人才發(fā)展的要點
面對供應鏈管理人才供需失衡的現(xiàn)狀，筆者根據(jù)上述分析做了的歸納，得出下面幾個方面是國內未來需要做好的。
首先，建立符合中國國情的供應鏈管理體系。目前國內引進的供應鏈管理體系都是歐美國家根據(jù)自己國家和地區(qū)的市場經(jīng)濟現(xiàn)狀來總結形成的。歐美的供應鏈管理雖然都是很好很先進的管理體系，但是好的東西不一定完全適合自己。國內引進的這些先進管理理念的時候都是直接翻譯過來的，甚至很多語句都不符合中國人的習慣，更不要說符合實際的市場和經(jīng)濟狀況。雖然改革開放這么多年，但是國內的市場經(jīng)濟現(xiàn)狀還達不到和歐美國家并軌的水平。所以，在吸收國外先進的供應鏈管理理念的時候，需要根據(jù)實際的國內市場現(xiàn)狀及經(jīng)濟文化總結歸納，逐步完善，形成中國人自己的完整的理論體系。
其次，推廣采購與供應鏈管理體系。目前國內企業(yè)很多的還不重視供應鏈管理，甚至都不知道供應鏈管理的概念是什么。或者部分企業(yè)開始重視供應鏈管理，但是實施的過程中瞻前顧后，顧慮重重。ERP大家都不陌生，90年代開始推行ERP的時候流行著一句話：上ERP是找死，不上是等死。但是實際證明實施ERP的企業(yè)在經(jīng)過最初的陣痛之后，大部分的企業(yè)并沒有死，而是活得更好。沒有上ERP的企業(yè)卻有很多被市場淘汰慢慢從市場消失。其實ERP所管理的內容僅僅只是供應鏈管理的一部分而，由此可以看出供應鏈管理未來對企業(yè)的重要性。建立企業(yè)自己有效合理的供應鏈體系將是國內企業(yè)目前和將來的重點。蘋果公司是目前世界上供應鏈做得做好的公司之一，很多企業(yè)都在研究蘋果模式，希望從中找到合適自己的經(jīng)驗和方法。
然后，建立供應鏈管理專業(yè)。在高校和職業(yè)學校開設供應鏈管理專業(yè)，大量培養(yǎng)有意愿從事供應鏈管理的專業(yè)人才。目前國內的供應鏈管理學習只是靠少數(shù)高校的自學考試和社會上的采購職業(yè)培訓機構。這些培訓出來的人才面對整個國內的企業(yè)人才需求來講只是杯水車薪。
最后，企業(yè)的自我培養(yǎng)。即使國內已經(jīng)有很好的供應鏈人才培養(yǎng)模式，能培養(yǎng)很多供應鏈專業(yè)的人才來提供給企業(yè)，但是培養(yǎng)出來的人才最終還是需要企業(yè)自我培養(yǎng)才能符合企業(yè)自身及行業(yè)的需求。就象現(xiàn)在的大學畢業(yè)生一樣，都有一個實習和適應的過程。如果企業(yè)可以建立一個適合自己的人才培訓機制，那么人才缺乏應該不會困擾企業(yè)。國內有些大企業(yè)比如海爾，華為等甚至開設了企業(yè)大學為自己培養(yǎng)人才，已經(jīng)從最初的人力資源培養(yǎng)上升到為企業(yè)戰(zhàn)略服務。這樣培養(yǎng)出來的人才，不僅專業(yè)上和企業(yè)自身需求完美切合，而且在對企業(yè)的忠誠度也是令人放心的。企業(yè)在人力資源能在政策上根據(jù)人才市場再做出適時調整，人才流失的情況將會得到大幅度的緩解。
供應鏈人才供需失衡并不是問題，可怕的是對這個現(xiàn)狀視而不見。中國在供應鏈管理的起跑線已經(jīng)落后很多，還不奮起直追的話，國內企業(yè)的未來不會樂觀。如果能一步一步，有條不紊的找準弱點，對癥下藥，供應鏈人才荒不難破解。
