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培訓(xùn)課程是為實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而選擇的培訓(xùn)內(nèi)容的總和，與教育的學(xué)科課程相比，其功利性非常突出。一般來說，培訓(xùn)機構(gòu)會在不同的時期，根據(jù)不同的培訓(xùn)對 象，開設(shè)相應(yīng)的培訓(xùn)課程。有的培訓(xùn)課程理念一堆，大道理很多，但都空洞乏味，只是提出問題，沒有解決問題的方法和實質(zhì)性內(nèi)容，也沒有可操作步驟，實效性、 可操作性較差。還有些培訓(xùn)，故事、游戲、案例不少，培訓(xùn)現(xiàn)場氣氛熱烈，但沒有多深的道，不能升華到一定高度和層次，讓大家從培訓(xùn)課程當(dāng)中頓悟受益。目前， 絕大多數(shù)的中小企業(yè)開展培訓(xùn)課程來源于兩種途徑。
由外部講師提供培訓(xùn)課程
目前的培訓(xùn)市場，外部講師提供的培訓(xùn)課程主要為以下 類型：a、通用性的知識填充；b、經(jīng)驗說教；c、言之無物的信息堆積。無論以上三種的任何一種課程，培訓(xùn)講師都沒有真正的下到企業(yè)分析企業(yè)的戰(zhàn)略、流程、 工作環(huán)境、資源供給和員工勝任能力等。即講師本身對培訓(xùn)的需求無從了解。
這種情況下，講師授完培訓(xùn)課程后無從知曉該場培訓(xùn)能否為組織帶來績 效的改觀，因為企業(yè)存在的績效差距可能根本不是由員工的gap造成，很可能是戰(zhàn)略、流程、工作環(huán)境本身的因素導(dǎo)致的績效差距。這也印證了學(xué)界所說的“沒有 需求評估，任何培訓(xùn)注定要失敗”。當(dāng)然，有些比較專業(yè)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)部門能夠診斷出企業(yè)員工需要完成工作目標(biāo)存在的知識、技能或者心態(tài)方面的gap。把員 工的gap提供給外部講師。
盡管如此，然而講師的培訓(xùn)課程并非能夠完全了解這群學(xué)員的學(xué)習(xí)接受能力。學(xué)習(xí)的接受程度受學(xué)員過去的知識結(jié)構(gòu)、 經(jīng)驗，學(xué)習(xí)偏好等的影響，如果外部講師授課前未能深入了解學(xué)員的上述情況，就無法有效的針對學(xué)員選擇培訓(xùn)策略、即無法掌握學(xué)員的元認(rèn)知情況并采用相應(yīng)的認(rèn) 知策略和相應(yīng)的培訓(xùn)活動。因此，有效的培訓(xùn)課程與設(shè)計不但需要深入企業(yè)明確績效差距產(chǎn)生的原因，而且還要親臨現(xiàn)場掌握學(xué)員的背景和學(xué)習(xí)偏好從而做出相對有 效的培訓(xùn)策略選擇。
由內(nèi)部的講師提供培訓(xùn)課程
企業(yè)內(nèi)部講師培訓(xùn)課程分為：a、兼職講師b、專職講師。企業(yè)內(nèi)部的兼職講師通常 都是謀崗位的骨干或者高管，相對外部講師而言，更能夠了解企業(yè)的情況，甚至對企業(yè)運作的認(rèn)知能夠做出準(zhǔn)確的判斷。他們擔(dān)負(fù)著工作的同時，也提供課程制作和 設(shè)計并承擔(dān)授課任務(wù)。這是目前企業(yè)培訓(xùn)實踐中比較通行的做法。但是，此類兼職講師大多由于對教育學(xué)知識的缺乏，往往很難提供把復(fù)雜問題簡單化的技能，很難 陳述清楚知識的原理和分辨清楚知識的結(jié)構(gòu)。
從培訓(xùn)課程知識的分類角度而言，兼職講師掌握了完成目標(biāo)任務(wù)的程序知識，而對陳述知識缺乏。如同 一個熟練的出租車司機，他/她可以輕而易舉的送我們?nèi)ノ覀兿胍哪康牡兀侨绻屗?她為我們指路，卻未比一張地圖更加輕松和有效。因為可視化的地圖和 街與街之間拼成的城市整體結(jié)構(gòu)在地圖上的呈現(xiàn)遠比司機口述的錯綜復(fù)雜非結(jié)構(gòu)的路向聲音信息更容易令人類的大腦理解和記憶。
對中小企業(yè)而言， 設(shè)置專職講師在經(jīng)濟上顯得有些力不從心，在培訓(xùn)實踐中也比較少見。配置專職的培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計人員就變得更加不切實際。對大企業(yè)而言，他們不但財力雄 厚，對培訓(xùn)與開發(fā)的理解也比較搶先。在通過海外課程開發(fā)與設(shè)計專家的協(xié)助下，培養(yǎng)了自己的課程開發(fā)與設(shè)計人員，如中興，華為、騰訊、TCL等。
中小企業(yè)的招聘廣告中比較常見的是，培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計寫入到了培訓(xùn)專員、培訓(xùn)經(jīng)理或者培訓(xùn)總監(jiān)的崗位職責(zé)中，然而事實上，前面三個崗位主要承擔(dān)的是培訓(xùn)計劃、組織、實施和評估的統(tǒng)籌管理工作。
一 方面從職責(zé)上而言，前面三個是管理崗位，如果預(yù)想把培訓(xùn)工作組織開展落實到位，在時間上是無暇顧及培訓(xùn)課程開發(fā)和設(shè)計的，因為培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計非常占用 時間，通常一個工作任務(wù)對應(yīng)一個課時的課程，面授一個課時的課程平均需要消耗37個小時的開發(fā)時間。另一方面，培訓(xùn)課程開發(fā)是比培訓(xùn)組織管理更細更專業(yè)的 崗位，其除了必須具備培訓(xùn)總監(jiān)的專業(yè)技能外，必須同時具備科研能力和教育學(xué)，心理學(xué)，認(rèn)知學(xué)等人文社科知識，課程開發(fā)設(shè)計人員還必須不斷的保持知識更新和 研究創(chuàng)新。
可見，培訓(xùn)課程開發(fā)與設(shè)計的主體并非是商業(yè)講師、內(nèi)部講師和培訓(xùn)管理人員中的單獨一個主體能夠完成的，其必需由專業(yè)的課程開發(fā)設(shè)計人員深入到企業(yè)協(xié)同培訓(xùn)管理人員和企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)骨干及內(nèi)部講師共同完成。
