第一物流全媒體5月3日訊（微信：cn156news ）
物流企業(yè)間的競爭，說到底就是物流人才的競爭，誰擁有了專業(yè)人才，誰就抓住了市場和企業(yè)發(fā)展的契機。
目前，寧波物流企業(yè)決策者也充分認(rèn)識到了這一點，并正在一步步實施量化績效考核和加快培養(yǎng)啟用人才的梯隊建設(shè)步伐。在物流管理模式創(chuàng)新和物流專業(yè)人才培養(yǎng)上，寧波興曰物流把培養(yǎng)專業(yè)物流人才的立足點，開始從業(yè)內(nèi)推薦、領(lǐng)導(dǎo)拍板提名，轉(zhuǎn)向到社會公開招聘，高等院校定制委培，更注重于結(jié)合企業(yè)內(nèi)部自主培養(yǎng)。通過多途徑、多舉措為寧波物流企業(yè)解決物流專業(yè)人才缺乏，起到很好的效果。
如寧波物流業(yè)界標(biāo)桿龍頭企業(yè)之一的寧波興曰物流，該企業(yè)把2017年定為企業(yè)文化建設(shè)年和物流服務(wù)提升年。并開始從傳統(tǒng)物流管理作業(yè)模式開始向現(xiàn)代物流管理轉(zhuǎn)型。在運輸車輛和物流設(shè)施裝備上進(jìn)行了投資、更新、改造。在企業(yè)管理上不斷引入先進(jìn)的管理理念來健全完善現(xiàn)有的考核制度。通過量化績效考核對管理干部能力和員工創(chuàng)造的勞動價值進(jìn)行精細(xì)評估。把企人合一，員工與企業(yè)共同成長的理念落實到實處。
第一，制定量化考核指標(biāo)，首先要取得量化的可比數(shù)據(jù)，如光憑經(jīng)驗來制定量化考核指標(biāo)，很容易出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)不合理現(xiàn)象。如考核標(biāo)準(zhǔn)定的太高，企業(yè)員工就會喪失進(jìn)取的動力，如果定的太低則達(dá)不到激勵的效果，起不到獎勤罰過的作用。因此，在設(shè)定考核指標(biāo)時，要對其所擔(dān)任管理職能、管理工作進(jìn)行評估分析；再來考核其工作完成情況。
第二，考核指標(biāo)設(shè)定后，就要確定考評人和被考評人、考評程序、考評信息數(shù)據(jù)的收集和來源等等。其中最為關(guān)鍵不能忽略的當(dāng)屬考評程序公平、公正，公開和考評人要有陽光心態(tài)。業(yè)績考評切忌老板一票否決現(xiàn)象。
第三，每一次的考評結(jié)果一定要有反饋，讓被考評者明白自己的哪些方面工作做的突出，哪些需要努力，哪些工作需要改正。同時通過量化績效考評，讓企業(yè)決策者知道哪些企業(yè)崗位人員可以精減，哪些崗位需要增設(shè)，避免企業(yè)因人設(shè)崗造成的人力成本浪費。
第四，量化績效考核要有持續(xù)性和制度化。一項考核制度出臺后，要充分體現(xiàn)企業(yè)與員工的利益平等，使量化績效考核、績效管理起到凝聚力量，促進(jìn)和推動發(fā)展企業(yè)的發(fā)力引擎。
量化績效考核不能成功用來任意調(diào)節(jié)、平衡薪資待遇的隱性殺手。要立足于以發(fā)展吸引人、以事業(yè)凝聚人、以工作培養(yǎng)人、以業(yè)績考核人基礎(chǔ)上。通過量化績效管理倡導(dǎo)企業(yè)全體員工樹立終身學(xué)習(xí)、感恩企業(yè)，提高強化員工的工作責(zé)任心和協(xié)調(diào)溝通自律的能力。量化績效考核、績效管理充分考慮被考評者的薪資待遇、情感、環(huán)境、文化四方面的需求，讓被考評者看得到自己在企業(yè)中存在的價值和作用。
本文同期刊載于5月3日《現(xiàn)代物流報·綜合物流》第A2版
