我國冷鏈物流發(fā)展之困——人才之困
一個(gè)的老板向我傾訴他的糾結(jié)：負(fù)責(zé)場里運(yùn)營的的大學(xué)生已經(jīng)月薪六千了，但他還要求漲薪，要漲到八千，不漲要走人，漲了目前市場行情不好增加支出負(fù)擔(dān)，可能還要引起到其他員工的漲薪連鎖反應(yīng)。一個(gè)沒有文化的倉儲分揀工，要求包吃住，都不低于3500，一名外包搬運(yùn)工，辛苦點(diǎn)都過6000收入，我問他，大學(xué)生技術(shù)如何，是否找到了其他替代的人？他說技術(shù)很好，替代的人暫時(shí)沒有。我于是答道，找不見替代的人是正常的，但是新跨界進(jìn)入的企業(yè)很多，例如生鮮電商，甲方，第三方，資本方，到處都是招募人才，跳槽的薪酬基本是1.3-2倍以上，據(jù)某大亨進(jìn)入市場，直接問你過來是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，還是你個(gè)人，2015年冷鏈高級經(jīng)理稀缺人才上千名。三天兩頭就聽說，某某誰去了哪里，某某誰準(zhǔn)備去哪了，行業(yè)的浮躁，人才的稀缺成為阻礙發(fā)展，目前當(dāng)今，資本+平臺都不缺乏，人才才是形成企業(yè)核心競爭力的挑戰(zhàn)！
其實(shí)，在我接觸的許多老板中，基本都面臨這樣的現(xiàn)實(shí)困難，找不見人才；好不容易找見一個(gè)，還留不住。最近看了一篇材料，說中小企業(yè)最大的問題是人才缺和融資難，放到冷鏈企業(yè)身上，尤其如此。正所謂千軍易得，一將難求，沒有好的人才，企業(yè)的管理上不去，技術(shù)跟不上，效益肯定也會受影響，是企業(yè)發(fā)展的根本大計(jì)。但為什么冷鏈的人才會這么難找？
最致命的一點(diǎn)，在中國，知名成規(guī)模食品企業(yè)也就那家，人才對流失，對業(yè)務(wù)的流失也相當(dāng)致命，華南一家企業(yè)，做了多年心血投入，虧本經(jīng)營建立的冷鏈零擔(dān)物流干線，在機(jī)遇成熟時(shí)，某負(fù)責(zé)人直接在隔壁檔口搭建原班子，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一樣的體系，換個(gè)抬頭跟利潤分配不一樣而已。
第三，人才上升通道狹窄。就算是開了高工資，感情上給溫暖，也難以長久留住人才。由于冷鏈企業(yè)普遍較小，也普遍不具備現(xiàn)代企業(yè)體制機(jī)制，企業(yè)的老板也普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，管理方法傳統(tǒng)而簡單， 與老板的用人觀息息相關(guān)。我觀察了一下冷鏈物流的用人觀，大體有以下幾種：
一種是任人唯親型，唯恐企業(yè)實(shí)權(quán)落入他人之手，不僅不放實(shí)權(quán)，而且盯的很緊，要求又很多，人才呆著不舒服，肯定是早早跳槽了事。
二種是另有所圖型，把那些退下來的領(lǐng)導(dǎo)或者中層干部聘請來，雖然也有管理經(jīng)驗(yàn)，但主要想利用人家的人脈，爭資金跑項(xiàng)目，至于企業(yè)管理與技術(shù)，倒在其次了。
三種是擺放花瓶型，企業(yè)不大，請的人來頭不小，什么“海龜”，什么工商管理高材生，什么基金投行經(jīng)理，還有些咨詢公司與冷鏈這個(gè)行道十萬八千里之遠(yuǎn)，往往好高騖遠(yuǎn)，水土不服，白花冤枉錢，甚至“請來女婿氣死兒”，把真正頂用的實(shí)用人才逼走了。
四種是白衣秀士型，企業(yè)做得不大，派頭卻不小，來了一個(gè)人才，表面尊重，實(shí)質(zhì)忌憚，唯恐顯得自己沒有了本事，就像最初上梁山的白衣秀士王倫，容不下人。而如今這個(gè)年代誰愿意當(dāng)林沖？還是早早走人另投山頭得了。等等。在這些用人觀下，就是有人才也難真正請得來。
總之，人才始終是冷鏈企業(yè)的心病，有大環(huán)境的問題，也有企業(yè)個(gè)體的問題，我的建議是從自身改進(jìn)做起，創(chuàng)造人才愿意來的機(jī)制，比如績效獎(jiǎng)評、溫情關(guān)懷等，努力弱化冷鏈物流在人才競爭方面的劣勢。
