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風險解讀
如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律風險。這種法律風險包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，也是違法的，也要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規(guī)定；四是用人單位承擔懲罰性的民事賠償責任，即在一年內應當向勞動者支付二倍的月工資。
法律依據(jù)
《勞動合同法》
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
典型案例
北京建龍物流有限公司與李強勞動爭議糾紛上訴案
李強于2009年8月12日進入北京建龍物流有限公司（下稱建龍公司）工作，于2010年3月7日自動離職，離職時崗位是倉庫保管工人，雙方一直未簽訂書面勞動合同。建龍公司稱李強入職時工資為1770元/月。李強辯稱其每月工資2100元，建龍公司稱雙方沒有簽訂勞動合同的原因在于李強一直拒絕簽訂，對此建龍公司提供了以下證據(jù)予以證明：1、李強入職時的人事登記表一份，該登記表中顯示：由行政部對新員工進行公司通用性制度崗前培訓，登記表中注有“本人已接受以上各項規(guī)章制度的培訓，愿意遵守公司的有關規(guī)定。”一欄，李強在該欄下簽名確認。2、管理規(guī)章附加制度一份，其中第一點新員工須知第5.a點規(guī)定：新入職的員工應經過三個月的試工期，期滿經考核合格后方可轉為正式員工。簽訂勞動合同，享受正式員工待遇。李強稱對人事登記表無異議，但對管理規(guī)章附加制度的真實性、合法性及關聯(lián)性均有異議。該制度由建龍公司制訂，建龍公司可隨時作出修改，李強并沒有閱讀該附加制度。且李強只是在人事登記表上簽名，并無在附加制度上簽名。李強因與建龍公司就未簽訂勞動合同等問題發(fā)生爭議，于2010年3月19日向北京市豐臺區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會于2010年9月23日作出仲裁裁決，裁決建龍公司于裁決生效之日起五日內支付李強二倍工資6160元，建龍公司于2010年10月20日收到裁決書后，因不服裁決于向北京市豐臺區(qū)法院起訴。庭審中，李強明確表示對仲裁裁決沒有異議。
法院裁判
法院審理認為：建龍公司與李強存在勞動關系，法院予以確認。建龍公司、李強沒有簽訂書面勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條第一款的規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”建龍公司主張雙方沒有簽訂書面勞動合同的原因在于李強一直拒絕簽訂，其無需向李強支付二倍工資。對此建龍公司僅提供了人事登記表及管理規(guī)章附加制度予以證明，并無提供李強拒絕簽訂書面勞動合同的相關證據(jù)。建龍公司所提供的證據(jù)不足以證明其與李強沒有簽訂書面勞動合同的原因完全在于李強，且建龍公司無過錯。建龍公司的主張證據(jù)不足，法院不予支持。故判決駁回建龍公司的訴訟請求，建龍公司應于本判決發(fā)生法律效力之日起十日內向李強支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資6160元。
防范措施
用人單位必須徹底杜絕不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象，建議做到以下幾點：1、用人單位要完善員工勞動關系管理制度，做到先簽合同后用工，勞動合同最遲應在用工之日起一個月內簽訂；2、原有勞動合同到期后，雙方同意續(xù)簽的，也應在一個月內簽訂新的勞動合同，法律未對勞動合同的形式及內容做出嚴格規(guī)定，只要簽訂過書面協(xié)議，法院即不會支持勞動者支付雙倍工資的訴訟請求；3、如有員工故意不配合勞動合同的簽訂，用人單位應通過書面等有據(jù)可查的方式將簽訂勞動合同通知送達給勞動者，告知其有關法律后果，如遭拒簽，應在其確認拒簽后，將有關證據(jù)保存。在此情況下，非用人單位原因不簽訂勞動合同，用人單位不承擔法律責任；4、自用工之日起一個月后，勞動者仍不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。5、用人單位在實務中，應當注意保存書面通知及簽收回執(zhí)的憑證；留存支付勞動報酬的憑證。
